[독서요약]성과를 내는 기술

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서명: 성과를 내는 기술
저자: 김기남
출판사: 지식공간, 2010

저자는 1만명의 인맥을 꾸준히 관리해왔다고 합니다.  `인맥 관리의 기술’라는 책을 저술한 인맥의 달인이며, 25년간 기업현장에서 남다른 성과를 일구어 낸 성과의 달인으로 알려져 있습니다. 저자는 태광에로이카를 국내 대표 브랜드로 성공시키는 데 핵심적인 역할을 하였고, 씨넷에서 매년 매출을 2배 이상 달성하며 매출 600억원의 탄탄한 중견기업으로 성장시킨 경험을 가지고 있습니다.

중소기업을 여러차례 성공시킨 저자의 경험이 이 책이 녹아 있다는 생각이 듭니다. 경영자, 간부들이 읽어보면 좋을 책으로 생각이 됩니다. 성과를 내는 구체적인 기법에 관한 이야기라기 보다 성과를 이끌어 낼 수 있는 경영자와 간부의 역량, 태도를 잘 이야기해주는 책인 것 같습니다.   이 책을 읽어보니  성과를 이끌어 낼 수 있는 키워드로  “이해”, “신뢰”, “소통”, “목표공유”를 꼽을 수 있을 것 같습니다. 현장에서 적용해보시고 성과를 내는 리더가 되시기 바랍니다.

“인물이 없다 한탄하지말고 너 자신이 먼저 인물이 되어라.” -도산 안창호
지금 회사에 필요한 사람은 제갈공명이 아니라 제갈공명이 함께 일하고 싶어하는 유비임을 명심하자. 내가 먼저 유비가 되어 기본에 충실하다면 직원은 인재로 성장할 것이고, 성과는 그 뒤를 졸졸 따라올 것이다.

1장. 성과를 내는 리더
1. 나는 신뢰할 수 있는 사람인가?
  신뢰를 얻으려면 말과 행동이 일치해야 한다. 믿음을 주기 위해서는 우선 능력도 출중해야 하지만 무엇보다 자기 능력을 벗어난 말, 실천이 결여된 말을 해서는 안된다. 불가능한 일이라면 입밖에 내지 않는 것이 현명하다. 그리고 말을 했다면 반드시 최선을 다해서 실천해야만 사람들에게 신뢰를 줄 수 있다.  또 불합리한 행동이나 결정으로는 조직을 이끌 수 없다. 당장 돌아가는 한이 있어도 바른 길을 걸어야 한다.  리더는 굳이 상사로서의 위치를 누리려고 노력할 필요가 없다. 내가  겸손해서 손해볼일은 없다. 말 한마디라도 따뜻하게 건네고 마음을 어루만져주고 덕을 베풀어야만 주위가 밝고 직장이 활기차고 궁극적으로는 사회가 풍성해진다.

2. 안되는 일이란 없다
1% 가능성에 도전하라.  성공가능성 1%란 어떤 의미인가? 한번 시도했을 때 성공할 확률이 1/100이란 뜻이다.  하지만 꾸준히 100번을 시도하면 확률은 100%가 된다. 불가능하다고 생각하는 순간 더이상 리더가 아니다. 불가능을 버리면 비로소 가능성이 피어난다.

3. Understand 하라

리더는 항시 부하직원과 소통할 준비가 되어있어야 한다. 어떤 말을 해도 받아들여진다고 느낄때 부하직원들도 비판적인 의견을 개진할 여지가 생긴다. 정보로부터 차단된 리더에게 성과를 기대하기는 어렵다.
  Understand는 under(아래)와 stand(서다)의 복합어이다. 상대보다 밑에 서라는 뜻이다. 상대방이 나를 알아주기를 기다리지 않고 내가 몸을 낮춰서 상대방의 입장에 서서 상대방을 알아주는 것이다.
  “만나는 모든 사람에게서 배울 수 있는 사람이 이 세상에서 가장 현명한 사람이다.”-탈무드
“우리 모두 벌거숭이로 왔거늘, 부족한 것이 무엇이냐” -이큐 선사
리더는 만나는 모든 사람에게서 배워야 한다. 그렇게 배우고 익힌 덕분에 리더가 되었는데 왜 리더가 된 후에는 배우기를 꺼려하는가?

4. 올바른 잣대를 가졌는가?
자신이 공정하게 일처리를 하고 있는지 판단이 서지 않으면, 무엇이 회사의 이익이 되는지 생각해보면 된다.

2장. 목표를 달성하는 기술

1. 목표를 공유하라
분업을 하는 이유는 효율성을 높이기 위해서이다. 즉 편의상 나눈 것 일 뿐 결국 공동의 작업이다. 특정 부서나 개인이 잘 한다고 해서 성과가 나는 것이 아니라, 기업 전체의 목표를 공유한 상태에서 각 부서,개인의 손발이 척척 맞아 돌아갈 때 매출이 달성되고 성과도 나는 것이다.  전체가 가야 할 목표를 정확히 아는 중에 자기 업무의 중요성도 깨닫게 되고 보람도 찾게 된다.

2. 목표는 기업의 나침반이다.
사업목표는 나침반과 같다. 사방이 망망대해인데 나침반이 없다면 어떻게 길을 갈수 있겠는가?  오늘 달성해야 할 목표가 무엇인지 알고 출근하는 직원과 그렇지 못한 직원이 어떻게 일을 할지는 불 보듯 뻔하다. 목표는 항시 구체적으로 제시되어야 하고 관리자는 목표달성에 대해 자나깨나 점검하고 직원이 자산의 목표를 명확하게 인지할 수 있도록 수시로 일깨워주어야 한다. 직원 개개인의 목표뿐 아니라 회사 전체의 목표가 어떻게 달성되고 있는지도 일깨워주어야 한다.

3. 365일 매출 실적표의 마법

목표달성에서 가장 중요한 것은 이상징후 포착이다.  지난 달의 실적,  전년 같은 달의 실적을 조합하여 목표달성상태를 확인하면 이상징후를 쉽게 포착할 수 있다.  실적으로 공유할 때는 사전에 실적저조의 원인을 분석해야 하고 문제의 뿌리를 정확하게 밝혀야 한다.

4. 끝까지! 끝까지 확인하라
사업계획서에 나타난 월간 목표치를 주간단위로 나누어서 이행상태를 점검하는 것이 좋다. 주간 결산 시 팀별로 팀장 대상의 미팅을 진행하는 것이 좋다. 이때 메모를 통해 지시사항을 끝까지 확인하여 지시사항이 완료될 수 있도록 해야 한다.
팀장 미팅시 확인사항
-팀장건강, 가족구성원의 애로사항 ,-팀원들의건강, 가족구성원의 애로사항
-업무진행에 관한 문제점 파악, 기타건의사항

5. 전체조회를 활용하라
조회시간에 전달할 내용은 회사의 경영상태, 중요한 정책, 당일 스케쥴이다. 조회는 준비가 생명이다. 뚜렷한 전달사항이 없으면, 아침부터 맥이 빠질수 있다. 조회시간은 10~15분이 적당하다. 조회를 하면 근무태도가 좋아지고 직원들의 소속감도 높아진다.

3장. 직원을 변화시키는 기술

1. 솔선수범하라
간부의 역할은 사장과 늘 호흡을 같이 해야 하고, 문제가 발생하면 함께 해결해야 한다. 간부는 불만을 늘어놓은 자리가 아니라 불만을 해소시키는 자리이다. 리더는 직원들이 꺼리는 일에 앞장 서는 사람이어야 하고, 아무도 보지 않는 곳에서는 더욱 솔선수범하는 사람이 되어야 한다.

2. 목표를 크게 주어라
같은 일을 하더라도 시야가 넓은 사람과 좋은 사람은 달성하는 성과에서 차이를 보이게 된다. 직원들의 시야를 넓혀주는 일이야 말고 직원을 바꾸는데 매우 좋은 방법이 된다.  태스크포스 팀 운영은 직원들의 시야를 넓히는데 매우 유용한 방법이 된다.   기왕이면 모든 직원이 한번씩은 태스크포스팀에 참여할 수 있도록 기회를 부여하고 태스크포스팀에는 경영진이 관심을 특별히 기울여서 태스크포스팀의 성공적인 업무를 통해 직원들 개개인이 성장할 수 있는 기회를 부여해야 한다.

3. 부정적인 직원을 긍정적으로 바꾸는 기술
회의를 진행하든가, 신규사업을 추진하다보면 유독 ‘안된다’고 주장하는 직원이 있다.  ‘안된다’는 말은 일종의 습관이다. 당연히 어렵고 힘든 일이므로 회의를 진행하는데 이때 안된다는 발언은 분위기를 가라앉게하고 의욕을 빼앗아간다. 이런 직원은 회사에 해를 끼치므로 결코 방치해서는 안된다. ‘안된다’고하는 직원은 사표를 받겠다고 공표하라.  또 “다음에”라는 말을 남발하는 직원이 있다면 당장 “언제 할 것인지” 확인을 받아야 한다.

4장. 경쟁력있는 직원으로 만드는 기술

1. 직원은 소모품이 아니다
기업이 일어서는 이유는 직원들이 잘했기 때문이고 기업이 망하는 이유는 사장이 직원의 힘을 이끌어내지 못했기 때문이다. 품질을 유지하는 것도 직원의 힘이 필요하고, 납기일을 지키는 것도 직원의 힘이 필요하다. 무조건 닥달하기만 해서는 원하는 결과를 얻을 수 없다.  홀대 받고 있다고 느끼는 직원에게서 무엇을 기대할 수 있겠는가? 답은 고객 대하듯 직원을 대하는 것이다. 고객에게 신뢰를 쌓듯이 직원들에게도 신뢰를 쌓아야 한다. 신뢰는 철저히 통계의 산물이다.  고객과의 신뢰가 구체적인 실천 속에서 형성되는 것처럼 직원 관리에서도 그러해야 한다.

2. 장기적인 계획 아래 인재를 육성하라
일이란 시켜서 하는 것이 아니라 자기의 이름을 걸고 회사 전체를 위하여 일하는 것임을 틈틈이 교육시켜야 한다. 자기가 맡은 일에 대해서는 열정을 가지고 일하며, 스스로 책임을 질 수 있도록 해야 하고, 스스로 마무리를 지을 수 있도록 해야 한다. 이를 통해 시장 경쟁에서 살아남을 수 있는 사람을 육성할 수 있다.
국내시장에만 시선이 머물지 않도록 해야 하고, 우리의 제품이나 서비스가 세계시장에서 어떤 위치를 차지하고 경쟁력을 가지고 있는가, 기술동향은 어떻게 바뀌고 있는가를 직원들이 알게 해야 한다. 세계 최고수준의 기업을 벤치마킹하여  글로벌 최고수준의 회사,직원이 되고자 하는 목표를 가지게 해야 한다.
팀워크를 구축할 때 회사전체의 이익을 위한 일을 하고 있다는 사실을 상기시켜야 한다. 부서간 이기주의는 철저히 막아야 한다. 전직원이 상부상조할 수 있도록 평소 교육에 만전을 기해야 한다.

3. 경쟁력을 높이는 인재 스카우트 기술
– 필요한 부서에서 직접 발굴토록 하는 것이 핵심
– 동종업체 직원들로부터 추천받기
– 스카우트 대상자에게 신뢰감주기
– 상대가 필요한 인재임을 설득하기
– 지속적으로 관심을 갖는다.
– 실패해도 관례를 계속 유지한다.
– 입사지원자의 이력서를 관리한다
– 입사하면 정착할 때까지 돕는다
– 기존 직원들이 섭섭하지 않게 한다.
** 느긋한 일류보다 절실한 이류에게 취업의 기회를 주어라

5장. 모든 문제는 현장에 있다!  현장파악의 기술

1. 현장에서 현물을 보고 현상을 파악하라
경영자는 수시로 현장을 방문하여 일이 정상적으로 진행되고 있는지 원칙을 벗어나지는 않았는지 이중 삼중으로 점검해야 한다. 책상에 앉아 결재하는 습관을 버려야 한다. 귀챦고 힘들어라도 결재를 내리기 전에 반드시 현장을 눈으로 확인해야 한다.  이런 사소한 습관때문에 경비가 과다 지출되고 나아가 회사의 신뢰마저 소리소문없이 무너지게 된다.

2. 끊임없이 개선하고 또 개선하라
강한 기업이 아니라 변하는 기업이 살아 남는다. 매일 매일 지금보다 향상된 기법을 찾겠다는 생각과 노력이 없다면 회사는 정체에 빠지고 만다. 개선제안제도를 전 사원을 대상으로 의무적으로 참여하게 해야 한다. 개선안에 대해 격려하고 보상하고 중지하지 말아야 한다. 개선제안이나 아이디어 발상의 목표는 회사의 부가가치를 높이는데 있기때문에 실제 적용에는 신중함이 필요하다. 성과를 거두어야 한다는 생각에 급급해서는 안된다.

3. 사고, 불량, 클레임을 줄이는 기술
회사원들은 불량과 문제속에서 살아간다. 곳곳에 숨어있는 불량과 문제를 바로 잡아가면서 완성품을 만들어내는 것이다. 그러므로 ‘주변에 항상 문제가 잠재되어 있다”는 생각을 항시도 저버려서는 안된다. 불량이 나왔을 때 잘잘못을 가리는데 급급하면 불량이 은폐되기 시작한다. 불량이 나왔을 때 잘못을 가리는데 치중하지말고 재발방지를 위한 기회로 삼아 적극적으로 교육에 나서야 한다.  “부하직원을 범법자로 만들지 않으려면 담을 높이 쌓아야 한다.” 조금 불편하고 힘들더라도 담을 높이 쌓아야 한다. 부정을 저지를 환경 자체를 시스템적으로 제거하여 소 잃기 전에 외양간을 고치자.

4. 이상과 현실은 다르다
해왔던 일에 발판을 두고 더 높고 더 넓은 영역으로 진출하는 것이 정석이다. 혁신에 집착한 나머지 기존 조직이나 업무스타일, 현장을 소홀히 하는 우를 범해서는 안된다.  혁신은 회사의 역량 안에서 이루어 져야 한다.  답은 간단하다. 절대 모르는 분야로 뛰어들어서는 안된다.

6장. 소통하는 기술

1. 사람에 가치를 두어라
언제 해고당할지 모르는 회사는 안된다. 직원이 어려울때 회사가 도움을 베풀면, 직원은 감사한 마음으로 직상에 정성을 다한다. 장기적 안목에서 사람을 중시하고 사람에 투자하는 경영철학을 가져야 한다. 직원을 잘 알고 이해해야한다. 사람마다 조금씩 결함이 있기 마련이고, 성적도 천차만별이다. 누구든 잘 할 수 있는 일이 있게 마련이다. 개인의 능력과 역량에 맞는 자리와 일을 찾아줄 수 있는 것이 경영자의 능력이다.

2. 직원에게 정성을 다하고 있는가?

3. 직원을 존중할 때 직원도 회사에 애정을 갖는다
리더는 항시 자신이 틀릴 수 있다는 사실을 염두에 두고 상대의 지적을 겸허히 수용할 수 있어야 한다. 누구든 자기 위치에서 직무에 충실한 사람은 인정받고 우대받아야 한다. 머리를 쓰는 직업이든, 몸을 쓰는 직업이든 필요한 부분에 필요한 사람이 없으면  기업도, 사회도 돌아가지 않는다. 업무평가는 객관적으로 이루어져야 하지만, 이것이 그 사람의 전부라고 여겨서는 안된다. 사람은 아무리 무능력해도 인격체로 대우받을 권리가 있다. 상사가 존경받으려면, 먼저 부하직원을 존중해야 한다.
모든 만남은 인사로 시작하여 인사로 끝난다.  인사는 누가 먼저 해야 하는가? 간단하다. 먼저 보는 사람이 먼저 인사하자. 인사는 직급이나 나이와 상관없다. 인사를 하는 사람도 받는 사람도 모두 정성을 담아야 한다. 인사를 대충받고 지나가는 상사는 부하직원에게 존경받기 어렵다.

4. 직원과 대화할때는 메모장을 꺼내라
직원은 자기 말을 메모하는 상사에게 신뢰감을 느낀다. 메모란 일종의 약속으로 상대방의 말을 잊지않고 지키겠다는뜻이기 때문이다. 약속은 경중이 중요한 것이 아니라 , 지켜질때 의미가 생긴다. 그래야 말한마디라도 신중하게 고르게되고 그런가운데 신뢰가 형성된다.
– 직원과 대화를 나눌때는 메모수첩과 볼펜부터 꺼내놓는다.
– 대화가 끝난후에는 수시로 수첩을 들여다 보면서 완결이 되었는지 확인한다.
– 완결된 내용은 상단에 싸인을 한다.
– 사인이 없는 내용은 조속히 마무리 짓도록 한다.
메모는 절대 서랍에 넣어두지 말자. 활용할 수 없는 메모는 아무런 소용이 없다. 정기적으로 정리하고 활용할 때 메모는 살아 숨쉬는 정보가 된다. 지속적으로 메모를 확인하고 활용해야만 메모의 가치가 커진다. 메모의 목적은 기록이 아니라 활용이라는 것을 잊지 말자.

5. 말하기 전 한 번 더 생각하라
먼저 보고를 경청해야 한다. 부하직원의 말을 진지하게 듣는 것만으로도 부하직원의 스트레스를 감소시킬 수 있다.   자연스럽게 의욕이 살아나서 적극적으로 일에 매진하게 만들 수있다.  직원과 대화를 나눌 때는 가급적 말을 아끼고 직원들의 말에 쫑긋 귀를 기울이자. 직원들은 사내에서 약자의 위치에 있다. 일을 하다 보면 답답할 때도 있지만 부하직원에게 상처를 주지 않도록 노력해야 조직력이 탄탄해지고 회사의 경쟁력도 높아진다. 부드러운 미소, 따뜻한 격려와 칭찬 한마디가 때로는 수 백 만원의 보너스보다 반가울 때가 있다. 직급은 일의 구분이지, 인격의 구분이 아니다. 구성원 모두가 한발씩 양보해서 고운말 쓰기, 존댓말 사용하기를 일상화한다면 한결 회사분위기가 좋아질 것이다.

■ 부록. 영업관리에서 배우는 직원 관리의 기술

1. 고객을 연구하듯 직원에 대해 공부하라
– 직원은 또 다른 고객이다.
– 직원은 자신의 소중한 시간을 내서 나와 대화하는 것이다.
– 직원이 사표를 내는 것은 나에게 큰 손해이다.
2. 직원의 잠재적 니즈에 항시 귀를 기울여라
– 기업을 일으키고 싶다면 먼저 직원의 니즈부터 충족시킨다.
– 직원의 눈높이에 맞춰 생각한다
– 직원의 자기개발을 적극 돕는다
3. 고객 대하듯 직원과 대화하라
– 직원의 사소한 말 한마디도 흘려듣지 않는다
– 직원이 직접 말로 표현하지 않으나 진정 바라고 있는 것이 무엇인지 파악하도록 노력하라
– 지시는 간결하고 명확하게, 대화는 따뜻하고 부드럽게 하라
4. 신뢰 구축을 위한 5가지 방법
– 직원의 마음을 얻기위해 항시 노력한다
– 직원과의 약속은 철저히 지킨다
– 직원이 어렵게 꺼낸 부탁은 꼭 들어준다
– 직원의 경조사에는 절대 빠지지 않는다
– 직원 덕분에 내가 여기까지 왔음을 항상 기억한다

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